一個人事經理眼中國人的劣根性

我在一個生物技術企業工作了四年，之前是做市場的，最近一年被老闆調到了人力資源
部當經理。一年的人事工作經歷使我對人性有了更深入的認識，對中國人（包括自己在
內）的壞毛病有頗多感慨和無奈。之所以放大說是中國人的劣根性，是因為我相信我下
面說的很多特性在國人身上是普遍存在的，發生的幾率要高於那些比我們好的國家。我
是一個中國人，並不想貶低自己的民族，但我認為我們民族經過這一百年來的動蕩，特
別是十年文革，教育的確是被歪曲和延誤了，國民整體素質處於一個很低的水準。我在
下面所發表的言論，既是在揭中國人的傷疤，也是在揭自己的傷疤，但我相信一個人或
者一個民族，只有勇於正視自己的缺點和毛病，才有改進和強大的機會……


一、人人相輕

中國人不是文人相輕，而是人人相輕，只要想輕視別人，總有相輕的理由。比如北京人
輕視外地人，上海人輕視外地人，城裏人輕視農村人，南方人輕視北方人，有錢人輕視
窮人，開車的輕視走路的，走路的輕視掃路的，吃飯的輕視做飯的……就是不會相互尊
重。

在企業裏面，就表現為碩士輕視本科，本科輕視大專，大專輕視中專，名校輕視非名校
（靠！中國有什麼名校？），幹部輕視職員，職員輕視工人。更搞笑的是學理科的輕視
學文科的，學文科的輕視學理科的，市場部的輕視技術部的，技術部的輕視市場部的。
這不是隨口亂掰，我就常聽到“他們技術部的水準不行，解決不了什麼品質問題”、
“他們市場部的人員素質太低了，基本的產品知識都不具備”……這樣的廢話加屁話。
都是一個公司的，別人不行要伸手幫忙，站在那裏說風涼話能解決什麼問題呢？

說句老實話，在一個公司裏面，都是出來打工的，誰比誰高多少呢？何況大家捧著的是
一個飯碗。都是中國人，美國人把咱大使館說炸就炸了，日本人就是不還釣魚島，連香
港人都說咱們是“大圈仔”，我們還有什麼理由去輕視自己的同胞？一個缺乏同情心的
民族絕對不會是一個偉大的民族。我每次看見那些吃飽了腆著肚子趾高氣昂地罵服務生
的人，以及我們公司那些拿著幾千塊RMB（折合幾百美金）的偽白領，以為自己忽然中
產了，整個一不知道天高地厚的傻樣，就覺得這個國家沒什麼希望。

我記得以前讀書的時候，每次大考，統計總分要精確到小數點後兩位，然後依分數排
名，根據排名自己挑座位，於是坐前面的就輕視坐後面的，老師還要說“你們坐前面的
不要到後面去玩啊！” ，估計中國人愛輕視別人的壞毛病就是那時候養成的。


二、缺乏團隊精神

人人相輕，自然學不會相互合作。加之私心重、視野窄、眼光短，所以中國人在企業裏
面非常缺乏團隊精神。

我最近在公司推行績效考核，有些部門經理不爽了，因為他們一算，自己的獎金要變
少，還要被公司考核，於是背後說壞話的也有，開會大吵大鬧的也有，不聞不問的也
有，種種姿態，不一而足。有同事問我：“不至於那麼嚴重吧，不就是搞績效考核嗎？
一個制度而已”。制度本身倒不複雜，但是損害了某些人的個人利益，於是這個事情就
變得複雜了。這些經理不會說自己的獎金變少了，而會說本部門的獎金變少了，本部門
的風險變大了，或者挑起部門員工對制度的敵意，來對我施加壓力。所以一個很簡單的
事情，就變得非常複雜了。

中國人很少會把團隊利益放在個人利益之上。其實在一個企業，團隊利益和個人利益是
一起的，公司好了大家都好，公司垮了，個人也拿不了幾個月薪水。老外很崇尚個人價
值，但在企業和組織裏面非常遵循個體服從整體的準則，這就是對企業的正確理解。所
以中國的職業經理人其實很不職業，就是沒有團隊精神，把個人或者部門淩駕於整個組
織之上。開會講話都是“我們市場部”、“他們技術部”、“他們物流部”、“他們財
務部”，聽起來不像是一個公司的，象有仇。我記得有次一個經理為他部門員工薪酬的
事情問我“你們公司……”，我當時反問了一句“我們是誰？公司是誰？”他一下子楞
住了。

美國人在自家小孩讀幼兒園的第一天，回來問的是“你今天為別的小朋友做了什麼
？”、“你為老師做了什麼？”……這就是從小培養合作意識、團隊精神。我估計中國
的父母可能問的是“你今天喝了牛奶沒有？”（擔心自家小孩沒喝到），“你今天在幼
兒園乖嗎？”（擔心不乖被人打）……所以中國人從小被教育的是強調利己，而不是強調

合作。NBA那個嘉得樂飲料的廣告語“我有，我可以”被國內企業大肆抄襲，於是“我
選擇，我喜歡”、“我運動，我快樂”之類的東西到處氾濫，其實這裡面就隱含著一種
很突出“自我”的思想。我不明白為什麼我們中國人老愛做些糾枉過正的事情，要麼滅
絕人性的搞共產主義，要麼把西方的個人價值觀誇張到極端自私的地步。一個社會也
好，一個企業一個組織也好，應該是我為人人，人人為我。不合作，就是不利己，都強
調自己，漠視別人，這個國家不會進步，一打仗大家又要做亡國奴。

缺乏團隊精神，企業內耗就多了，在我們公司，有40%的工作時間是去解決內耗的，因
為部門間的摩擦太多，個人間的摩擦太多。所以我就感慨，老外幾萬人的公司都管得
好，咱們中國企業百來號人就象一盤散沙，這不是一個管理制度或者管理手段的問題，
而是一個文化的問題。中國人的歷史就是這樣的，老愛自己內部起鬨，一跟外人打就完
了。私心太重，就不會顧全大局，不顧全大局，就學不會妥協，不會妥協，就天天吵
架，你爭我鬥，企業就在這樣的內耗中完蛋了。


三、疑心大，不誠信

做人事經理免不了經常和人溝通，我就發現我們公司的人與人之間特別不坦誠，大家總
是相互猜疑，經常聽到這樣的話“我知道他是這樣看我的……”、“他肯定在老闆面前
說了我的壞話……”、“這個事情我不好說，不想惹麻煩……”，人前不說真話，人後
亂說壞話。於是，企業的市場問題、生產問題變成了人際關係的問題，簡單的問題搞複
雜了。

中國人從小就被教育不要信任別人，到了讀中學的時候就會耍政治手腕了，剛才還在一
起踢球，轉身就找老師打小報告。我的初中班主任就每天輪流安排人寫紀律監察報告，
中國人活得不陽光，就是這樣被教化出來的。

不講誠信也是從小養成的壞毛病。我媽媽從小教育我不準撒謊，但她自己卻沒有做到，
鄰居來借油明明有說沒有，答應小學畢業跟我買輛自行車結果沒買，經常把公家的電池
拿到自己家用……。所以中國人說謊跟玩似的，因為家庭教育跟學校教育都沒上好這一
課。進了企業，就是對同事不講誠信，對老闆不講誠信，對客戶不講誠信。我剛做人事
經理的時候，很多人跟我說，人事經理就是老闆的傳聲筒，做這個職位只有死路一條，
千萬不要做啊！我做了一年，發現其實老闆沒什麼大問題，而是他們天生的愛猜疑老
闆，又不當著老闆的面說實話。所以自己營造一個幻象，自己又信得不得了。企業裏面
的人際關係矛盾都是這樣造成的。

我們跟老外打交道，有問題他們會當面指出，不管多難堪，但這並不妨礙他吃飯的時候
跟你談笑風生。所以老外開會，會上可能有10種聲音，但會後只有1種聲音；中國人開
會，會上沒人說話，但會後可能有10種聲音。我們老闆開會結束時通常會問“大家還有
什麼意見？”全體沉默。一齣會議室，跑到自己辦公室門一關就開始開部門小會了，
靠。

無論在一個社會或是企業裏面，誠信度越低，運行成本越高。中國人只信任跟自己有血
緣關係的人，很難相信別人，其實是我們社會不夠文明的一個表現。


四、蔑視制度

當人事經理的第一天，老闆就跟我說：你最大的任務就是把公司的管理制度化。起初還
不大理解，後來明白了老闆的苦心，公司的各種制度不少，就是基本上沒人遵守。這裡
面有兩個問題：一是制度設計本身有缺陷，二是員工意識裏根本就沒有對制度的概念。

中國人很聰明，但不知怎麼把“制度”這個東西（包括制度的設計和遵守）總是搞不
好。我是學法律的，我一直認為美國今天之所以這麼強大，就是立國時把管理國家的體
系和制度設計好了，大家可以安心搞建設。西方人的制度設計有時候是可以用“精妙”
形容的，而且對制度的執行在我們看來近乎呆板，而中國人的聰明之處則是在於不管什
麼制度，都可以把它回避、歪曲、改造，直到這個制度等於沒有。

我上任後訂了一個考勤制度，規定遲到一次扣10元，第二次40元，累積三次計曠工一天
（因為公司的遲到現象很嚴重）。結果制度出來後，我一看有的員工遲到三次了，想著
曠工罰款太重，心一軟，就對員工說：“到了第三次遲到就補請一個事假吧，事假總比
曠工好，下次不要遲到了”（這是我率先違反制度）。結果有的員工下個月仍然遲到三
次，剛開始請遲到後事假，後來請病假（因為病假扣的錢更少），後來每次遲到都請病
假，到後來連請假條也沒有了，打個電話就完事……我痛定思痛，反思洪水氾濫起因是
自己放閘，下了一個通知：“以後遲到一律不準事後補假”。不準事後請假，遲到的員
工就把請假條的時間提前一天，反正經理們不管。我那時想到了《鹿鼎記》裏面康熙對
韋小寶說的一句話：“鰲拜逼朕一步，朕就要退一步，朕實在是退無可退了啊！”。最
後實在沒轍，宣佈“遲到一律不準請假”。實施的當月有個女職員遲到三次，我通知她
被記曠工了，她委屈得快要哭起來：“我從小就沒有曠過課，現在居然被記曠工，你可
以問××經理我那天遲到是因為……”，最後一句是“公司講不講人性化管理？！”我
堅持不為所動，心想自己就是太講人性，所以釀成如此大錯。

一個考勤制度執行都如此艱難，其他的制度就不用多說了。我上任以來推行制度化管
理，其中的辛酸不足為外人道。很多員工暗地裏說我是老闆的監工，為了討好老闆不惜
犧牲群眾利益，真是比杜娥還冤。企業從40人變到200人，管理半徑變大，價值觀的衝
突變多，沒有統一的制度就會變成一盤散沙。可是我們的經理們憑感覺管理慣了，用制
度管理別人不習慣，用制度約束自己不習慣，員工被制度管理更加不習慣，所以上下一
心蔑視制度。

我媽媽最小的一個弟弟，就是我的小舅，十八九歲的時候在外面混，經常惹事生非，三
年之內被警察抓了9次，平均一年三次，然後我媽媽次次都把他成功地營救出來了。只
要他一齣事，我媽媽就會到處找關係（我認為她在那個城市簡直有一個關係寶庫），比
如哪個的愛人是刑警隊的，哪個的姐夫是公安局的，備好禮送過去，我那個混江湖的小
舅就得意洋洋地出來了。所以我很小就有這樣一個概念，辦什麼事都要找關係，有關係
犯法了也不怕。

前年我那個小舅被判了7年，出來後40歲，這輩子估計基本廢掉了。我想就是他因為以
前在我他*的包屁下，習慣性地蔑視國家法律制度。所以說，制度決定習慣，習慣決定
性格，性格決定命運。


五、政治敏感度太高

我在公司跟員工談話，結尾通常會說：“今天我跟你談話的意思只是這個事情本身，沒
有別的意思”，聽起來有點繞口。為什麼要這麼說？因為他們非常敏感。你說他哪些方
面需要改進，他會聯想到公司是否想炒他；你問他們部門的工作量是否飽和，他會聯想
到公司是否想炒他；你問他最近有沒有繼續進修的打算，他會聯想到公司是否想炒他。
他可能根本不在意你跟他談話的內容，而是花很長時間來琢磨為什麼要炒他。

中國企業的內耗多，有個原因是說實話的成本太高。大家喜歡猜來猜去，相互間不信
任，本來只是工作上的問題，非要上升到政治的高度，所以都不說實話。比如我對一個
經理說“你處理這件事情有問題”，他可能會聯想到我不喜歡他這個人，有意針對他。
然後他會思考我為什麼不喜歡他，是不是上次請客沒有叫我？最後一定會找出一個理由
來，於是誤解就造成了。

有個故事說，一個人去找鄰居借斧頭，可是他覺得鄰居與他有些矛盾，不知道會不會借
給他，所以邊走邊想，越想越氣，最後跑到鄰居的門口說：“你不用借斧頭給我了！我
才不會求你！”

我就是一個典型的特“含蓄”的人，有事愛悶在心裏不直接說，自以為這是顧及別人情
緒，是一種修養，其實很誤事。我曾經不喜歡我的一個下屬到了極點，有段時間我每天
都想炒掉他，而且這個想法象條毒蛇一樣越纏越緊。但我強迫自己做了兩件事：第一是
站在他的角度來看我有什麼問題；第二是坦誠地跟他交換意見。結果兩人一攤開說，就
那麼點事，大家還有繼續合作的機會，結果我們又共事到今天。

所以我現在強迫自己說實話，說出來至少還有消除誤解的機會，不說連機會都沒有了。

中國人的政治敏感度太高，多半是文革那會遺留下來的，再就是東方人特有的含蓄。不
是說含蓄不好，非要學老外在大街上裸奔，但是含蓄得過了頭，就顯得有些小氣和陰暗
了。其實相互不信任會活得很累，自己累，別人也累。哪有那麼多的弦外之音？就事論
事就完了。

談戀愛可以把簡單的事情搞複雜一點，千轉百回都行，辦企業也這樣，就會影響效率。
中國人在企業裏面，怕著怕那，提防心太強，往往把簡單的事情搞複雜了。其實說穿
了，人都很簡單，都是吃五穀雜糧長大了，哪有那麼可怕？都是你怕我，我怕你，相互
間怕出來的。

一個企業裏面的政治氣味太濃，跟老闆也有關係。如果老闆的控制欲太強，且以支配比
他學歷高的職業經理人為樂，那這個企業就極有可能成為清宮戲裏的朝廷，明爭暗鬥，
不亦樂乎。中國的民營企業搞著搞著就這樣了，所以搞不長。

沒有一個環境是完全純凈的，發生政治行為也很正常，有人的地方就會有政治，但要控
制在一個適當的程度。政治行為太氾濫了，就會損害誠信。


六、犯“君子”錯誤

這個世界上真正的壞人不多，就象真正的好人不多一樣。但中國人很喜歡把“好人”與
“壞人”這個本身就很模糊的道德標準去評判一個人的企業行為。公司要炒人，就會有
員工說：“他人很好，公司為什麼要炒掉他？”

拜託，如果只有“壞人”才能被炒，請告訴我“壞人”在哪？

我從不認為我們公司的員工中有壞人，我只評判他是不是合格的企業人，如果他搞婚外
情或者同性戀，那是他的價值觀和性取向的問題，並不能以此判斷他對公司的價值。如
果對公司沒有價值，雷鋒我也不會要。

我在公司的績效考核制度中規定，每個部門每年必須有5%的員工被評為不合格，實際上
我最初定的是10%，但後來所有的經理都反對，只好降低標準。即使是5%，經理們也不
願執行，他們對我說：“如果我的部門員工都合格，你一定要弄出個5%，怎麼辦？我只
好安排員工輪流做莊了”。他們說得理直氣壯，因為覺得自己是君子，對得起身邊的兄
弟們。

我的回答是：“GE公司的淘汰率是20%，你認為我們公司的員工都比GE的員工優秀？”

真正的錯事10件中有9件是君子犯的，比如毛澤東與文革，史達林與大蕭反，小人並沒
有多少犯錯的機會。中國人往往給“君子”一個錯誤的定義，然後用它來掩蓋事實真
相。如果一個經理在符合組織利益的前提下做“君子”，與員工講情義，這絕對是一件
好事，但如果是違背組織利益去對員工做人情，那麼這個“君子”不僅毫無價值，簡直
形同犯罪。

比如法律是最低的道德標準，但它是一條明確的線，你可以在這條線上做得更好，但你
不能線上下。所以老外講“法理情”，把法律擺在第一位，但並不是我們在中學課本中
學到的“腐朽的資本主義社會裏，只有赤裸裸的金錢關係，沒有溫情……”，他們只是
先把人性定為“惡”，再用法律和制度來預防；中國人講“情理法”，先把人性定為
“善”，出了事再事後懲罰，結果法律沒有遵守，人情味也越來越淡薄，醫院可以看著
病人死，行人可以站在大街上看著歹徒殺人。

老外可以實行彈性的工作時間制，因為他們的員工主動性和自律性比咱們強，“領老闆
的薪水對老闆負責”是基本的職業道德，就象在國外有的街道，紅綠燈由司機自己按，
因為遵守制度已經融入他們每個人的血脈中；要是在國內企業搞彈性工作時間，我相信
90%的企業會死得很慘。中國的司機連紅燈都敢闖，你叫他自己按紅綠燈，他會一直按
綠燈到自己不開車的那一天。

國內企業為什麼很難做好績效考核，因為中國人喜歡做爛好人，不願對別人作負面評
價，所以績效考核搞不下去。其實在當“君子”的背後，掩藏的本質是我們的經理人缺
乏自信，害怕對下屬作負面評價會引起下屬反擊而已。


七、推卸責任

我們公司的經理總抱怨老闆不授權，權力太小，無法管理員工。可是遇到真正麻煩的時
候，他們會把問題往老闆那一交：“你看怎麼辦？”

這些經理不會去想，他拿的薪水比員工多，權力比員工大，那麼問題就應該到他為止，
不然老闆要你做經理幹什麼？可是他們總是把權力與責任分開，權力就是拿的錢多，管
的人多，沒想過其實權力和責任是對等的，你有多少權力，就要負起多少責任。

在我們公司，人事和財務工作不好做，因為這兩個部門代表公司行使職權，最容易被經
理們“轉手”責任。當你正常過問他們事務的時候，經理們會很反感，認為你觸犯了他
的一畝三分地，挑戰了他的權力；可是一碰到員工要加薪、預算被削減這樣的事情，他
們就會說：“你加薪我是同意的，可是人事部不同意！”、“花這個錢我是同意的，可
是財務部不同意！”。其實決定是我們跟他們一起下的，但出現問題的時候他們不去與
員工溝通，把責任和矛盾推卸到我們頭上。

推卸責任的一個潛在心理意識是，看不見自己的問題。中國有句古訓：“知天知地知彼
易，知己難”，意思是人可以知道除自己以外的任何事情，就是不可自知，說得真好。
所以我們公司搞培訓的時候，大家群情激昂，有如醍醐灌頂，可是一回到工作中，該犯
的錯繼續犯。因為培訓那會老師講的問題他全分析到別人頭上去了，所以出了問題自然
是別人的責任。

破壞環境是中國企業最推卸責任的做法。企業以犧牲環境為代價得到1塊錢的利潤，也
許我們後代用100塊錢的代價也不能彌補。所以老外推行ISO14000（環境管理體系）認
證，表面上是一種標準，其實就是企業對保護環境的一種承諾，是企業所應承擔的社會
責任感。我們的企業自己對社會推卸責任，怎麼去要求員工對企業負起責任？


八、缺乏包容性

有句話說一個人的成就有多大，取決於他的胸懷有多大。做了人事經理後，我對這句話
的感受尤為深切。

我們公司有個部門經理，在公司創立初期為公司做了很大貢獻，公司也一直努力想培養
他。但他的心眼特別小，私心特別重，毫無包容精神，這是一個很要命的缺點。他幾乎
永遠站在自己的立場去理解任何事情，比如，他認定他的上級（總監）不如他，但年終
獎比他高，令他無法容忍，所以他經常跑到老闆那去說上級的壞話。我跟他說，別人能
做你的上級，肯定有他的長處，即使別人有問題，你也應該與他達成諒解和共識，原因
很簡單：你們是為一個目標工作，而且他是你的上級。可是一直到今天，他還在固執地
尋找一切機會攻擊他的上級。組織行為學裏面有句話說“屁股決定大腦”，就是本位主
義，他的大腦就完全被他的屁股（個人立場）控制了。

我曾經跟老闆開玩笑，評價他為“武功盡失，經脈全廢”，意思是基本失去教育意義，
無可救藥。無論他的工作熱情有多高，能力有多強，他不可能走到更高的管理崗位，這
就是“性格決定命運”。我甚至斷定他在生活中也不會取得成功，至少有一個論據可以
證明：他33歲了，至今還沒有女朋友。

與自己不喜歡或不喜歡自己的人相處，是對胸懷的一個極大的考驗。做大事的人的胸懷
都是被反對者撐大的，就象李敖所說“男人的胸懷是被女人撐大的”一樣。摩托羅拉的
總裁高爾文喜歡駕船航海，萬科的總裁王石喜歡登山，那都是練胸懷去了，人面對大海
和高山的時候，心胸自然開闊，連心思都要透亮些。所以我總勸員工在工作之外多想想
生活，多見見世面，多長長見識。老窩在辦公室那點地方，做手頭那點事情，怎麼大氣
得起來？有點事就急了。

我們搞計劃生育，人口是控制住了，但另一方面，獨生子會從小失去考驗自己包容性的
機會。人要在一個環境中才能碰到矛盾，而人一生中要不斷地碰到矛盾，沒有包容精
神，一碰到不利自己的事情就跳，怎麼跟別人合作？怎麼解決矛盾？所以中國人缺乏團
隊精神，也和包容性有關。


九、缺乏文化性

把包容性再延展開來說，就是文化性。人類創造的文化包括科技文化和人文文化，它們
分別發展著工具理性和價值理性，我這裡說的是後一種。

我曾經看到這樣一個案例：一個中國人在一家國內的跨國公司工作，有一個到海外出任
分公司CEO的機會，結果公司把機會給了一個他認為專業技能、學歷背景都不如自己的
老外。他去問老闆，老闆說：因為公司覺得那個老外有更高的人文修養和更開放的心
態，而到一個不同的國家，面臨不同的文化和價值觀發生衝突的時候，需要他把各種文
化和價值觀糅合在一起，去實現公司的目標，這遠比技能重要。

這個案例給了我很深的啟示。

我始終認為，中國過了“五四”運動以後就基本沒有文化了，到了文革就更加把以前的
文化都丟了。其實中國的儒家文化有很多好的東西，結果我們沒有發揚，卻被新加坡發
揚了，被南韓發揚了，最壞的是被小日本發揚了。

也許中國人窮怕了，好不容易趕上改革開放，所以功利得有點過了頭。我周圍的很多職
業經理人用各種證書、MBA學歷把自己武裝到牙齒，恨不得一個個都變成經濟動物，談
起工作都是專家，就是不會與人相處。前幾天我跟一個公司的同事聊天，他說大學畢業
後6年時間裏，他沒有讀過一本小說。

中國人喜歡形式主義，以為發揚文化就是上硬體，比如搞幾個藝術節，修幾座古廟，找
幾個和尚唸唸經。人民到了放長假的時候在人山人海裏遛一圈，就以為自己文化了。其
實文化不是這些物化的東西，它是一種精神的力量，是以人為載體的。窮不是不要文化
的藉口，因為沒有文化會更窮。中國的企業做不長，做不強，技術和管理是表像，真正
的原因是缺乏企業家精神和企業文化。別人搞了一百多年市場經濟和企業，那種文化傳
統和底蘊是一種氣質，不是畫個濃粧就學得會的。現在國內有些企業一進去要軍訓，要
把企業編的文化手冊倒背如流，那不是企業文化，是受迫性洗腦。

跟中國的員工談文化素養，談人性關愛，他們多半以為你有病。他們會說，公司的氛圍
不好，溝通不通暢，執行力不強，但不會去想這是文化的原因。中國的企業家一有錢就
忘本，就囂張，要寫書，要設論壇，要開名車，住豪宅，包二奶，罵警察，就是沒想過
回饋社會，也是缺乏文化性。

學歷和技能是衡量一個人的硬體標準，但真正決定一個人命運的是他的軟體，是一種性
格和態度，是文化。所以老外招聘員工的時候，強調“溝通能力”、“團隊精神”、
“心理承受能力”等這些東西，就是他們更注重一個人內在的素質，這才是決定個人價
值的關鍵。

結束語：本人今年28歲，自己還把自己歸於憤青行列，所以行文有偏頗之處，亦可見
諒。文章既來自生活，又超越生活，大家不必以此文來質疑我作為一名人事經理的心
態。既是網路，大家各取所需，不必望文生義。說到對本文所列問題的解決方案，我
想，認識問題是解決問題的第一步，也許答案就隱藏在問題之中。


最後，我以我非常喜歡的一段話結尾，與大家共勉：“誰都不是一座島嶼，自成一體；
每個人都是那廣袤大陸的一部分。如果海浪沖刷掉一個土塊，歐洲就少了一點；如果一
個海角，如果你朋友或你自己的莊園被沖掉，也是如此。任何人的死亡都使我受到損
失，因為我包孕在人類之中。所以別去打聽喪鐘為誰而鳴，它為你敲響。”